Ανδροκρατούμενες οι διευθυντικές θέσεις στην Ελλάδα

Ενδιαφέρον εύρημα της μελέτης είναι ότι από τους 200 οργανισμούς που συμμετείχαν στην έρευνα μόνο το 2,5% διαθέτει γυναίκα CEO και όταν αυτό συμβαίνει, παρατηρείται κυρίως σε οικογενειακές επιχειρήσεις.

 

Τάση, σύμφωνα με την οποία όσοι καταλαμβάνουν θέσεις διευθυνόντων συμβούλων (CEO) στις ελληνικές επιχειρήσεις είναι νεότεροι και περισσότερο εκπαιδευμένοι από αυτούς τους οποίους αντικαθιστούν, αποτυπώνει η πρώτη ετήσια μελέτη τη Διαδοχή των Ελλήνων CEO στην Ελλάδα της Deloitte που διεξήχθη σε συνεργασία με την Hellastat.

Η ίδια έρευνα διαπιστώνει και την πλήρη απουσία γυναικών από τις κορυφαίες θέσεις των ελληνικών επιχειρήσεων. 

Κατά την έρευνα εξετάστηκαν οι αλλαγές των CEO που παρουσιάστηκαν στις 200 μεγαλύτερες ελληνικές εταιρείες κατά το οικονομικό έτος το οποίο τελείωσε το Δεκέμβριο του 2011, όπως αυτές προκύπτουν με κριτήριο τον κύκλο εργασιών τους.

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της μελέτης, στο 14% των μεγαλύτερων ελληνικών εταιρειών σημειώθηκαν αλλαγές στη θέση του CEO, ποσοστό το οποίο συνάδει απολύτως με τα παγκόσμια ποσοστά. Το ποσοστό αυτό εξηγείται καθώς τόσο στις μεγαλύτερες όσο και στις μικρότερες εταιρίες εντοπίζεται η τάση για διασφάλιση σταθερότητας στο ΔΣ διατηρώντας τις διοικήσεις τους τουλάχιστον κατά τις περιόδους ύφεσης. 

 

Η τάση όσον αφορά στην ηλικία των CEO είναι "να μικραίνουν", αφού ο μέσος όρος ηλικίας των CEO είναι τα 58 έτη αλλά μέση ηλικία των νέων CEO είναι τα 49 έτη.

Ενδιαφέρον εύρημα της μελέτης είναι ότι από τους 200 οργανισμούς που συμμετείχαν στην έρευνα μόνο το 2,5% διαθέτει γυναίκα CEO και όταν αυτό συμβαίνει, παρατηρείται κυρίως σε οικογενειακές επιχειρήσεις.

Οι νέοι CEO διαθέτουν υψηλότερο μορφωτικό επίπεδο συγκριτικά με τους προκατόχους τους με το 82% των νέων CEO να κατέχει μεταπτυχιακό τίτλο.

Στις περισσότερες εταιρείες όπου παρατηρήθηκε αλλαγή στους CEO, οι αντικαταστάτες τους προήλθαν από την ίδια εταιρία, συχνά από εταιρείες του ιδίου ομίλου, στο εξωτερικό. 

Η μελέτη επίσης προτείνει δέκα βήματα που θα πρέπει κάθε διοικητικό συμβούλιο να ακολουθήσει ξεκινώντας τη διαδικασία σχεδιασμού της διαδοχής ενός CEO:

1. Έγκαιρος σχεδιασμός της διαδοχής

2. Ανάθεση ευθυνών του CEO σε όλες τις ομάδες που τους αναλογούν

3. Εντοπισμός κινήτρων

4. Σαφής καθορισμός κριτηρίων επιλογής, τόσο για τους εσωτερικούς όσο και για τους εξωτερικούς υποψηφίους 

5. Αξιολόγηση όλων των υποψηφίων

6. Καθορισμός ρόλου του απερχόμενου CEO είτε των άλλων κορυφαίων στελεχών που αντικαθίστανται

7. Απόφαση για το πόσο «ορατή» επιθυμείται να γίνει η διαδικασία της διαδοχής

8. Ένταξη σχέδιο διαδοχής εκτάκτου ανάγκης στο γενικό σχέδιο διαδοχής

9. Έγγραφη ολοκλήρωση της διαδικασίας σχεδιασμού διαδοχής

10. Ετήσια αναθεώρηση σχεδιασμού διαδοχής.

Σε σχετικές δηλώσεις του ο κ. Πέτρος Μίχος, Principal Human Capital Consulting, της Deloitte Ελλάδας ανέφερε: "Η έρευνα αυτή είναι η πρώτη του είδους της, η οποία εξετάζει τις τάσεις στις μετακινήσεις των CEOs στην Ελλάδα. Επιβεβαίωσε ότι οι διευθύνοντες σύμβουλοι «μικραίνουν» ηλικιακά, και ότι σε γενικές γραμμές είναι περισσότερο εκπαιδευμένοι από αυτούς τους οποίους αντικαθιστούν. Παρατηρήσαμε έντονη έλευση ξένων CEO, οι οποίοι αντικατέστησαν τους Έλληνες ομόλογούς τους, πιθανόν καθώς εξετάζουμε χρονικά τις μετακινήσεις έως τον Δεκέμβρη του 2011, μίας περιόδου δηλαδή με οξυμένο το πνεύμα δυσπιστίας προς τους Έλληνες γενικότερα, από ξένα κέντρα επιχειρηματικών αποφάσεων.

 Εντυπωσιακή είναι και η σχεδόν πλήρης απουσία γυναικών από την κορυφαία θέση στις επιχειρήσεις, και θα πρέπει να γίνει παράγοντας προβληματισμού. Συνολικά πάντως, οι μετακινήσεις των διευθύνοντων συμβούλων είναι ένας σημαντικός δείκτης του κλίματος της αγοράς. Γενικά σε καιρούς κρίσης μειώνονται αισθητά, ενώ αυξάνονται σε περιόδους έντονης οικονομικής δραστηριότητας". 

news247